深圳新聞網(wǎng)2026年1月7日訊（深圳特區(qū)報記者 張燕）申請休育兒假，卻被公司按照年休假處理，這種行為合適嗎？對此，深圳市中級人民法院結(jié)合典型案例提醒，帶薪年休假是勞動法賦予勞動者的法定權(quán)利，該公司的行為實質(zhì)上是混淆了不同假期的法律性質(zhì)，侵犯了勞動者依法享有的獨立休假權(quán)益。

近日，在一起與育兒假相關(guān)的勞動爭議案件中，原告劉先生向公司申請休4天育兒假，并提交了子女出生證明等相關(guān)材料。公司卻不同意其休育兒假，將其休假均按照年休假處理，并扣除了對應(yīng)天數(shù)的年休假補(bǔ)貼。法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉先生符合休育兒假標(biāo)準(zhǔn)，公司的做法損害了其合理權(quán)益，判決公司支付劉先生對應(yīng)天數(shù)的年休假工資，有力保障了勞動者的合法權(quán)益。

上述案件的關(guān)鍵爭議點在于：育兒假能否被年休假隨意替代？答案是否定的。育兒假是獨立于年休假、產(chǎn)假、婚假等之外的法定假期，目前我國大多數(shù)省市均已出臺關(guān)于育兒假的相關(guān)規(guī)定，子女在三周歲以內(nèi)的夫妻，每年雙方均可享受5天至20天不等的育兒假。公司單方面將育兒假按年休假處理并扣除年休假補(bǔ)貼的行為，實質(zhì)上是混淆了不同假期的法律性質(zhì)，侵犯了勞動者依法享有的獨立休假權(quán)益。

如果在工作中遭遇到上述侵權(quán)行為，可先內(nèi)部溝通，同時固定證據(jù)；如果與單位協(xié)商無效，可以向用人單位所在地的勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行投訴舉報，要求責(zé)令單位改正。